Gestão de pessoas e segurança do trabalho caminham juntas no desafio empresarial de reter talentos
Autor: Sandy Lylia da Silva - Estagiária de Jornalismo
Segundo o psicólogo norte-americano Abraham H. Maslow, criador da famosa Pirâmide de Maslow, ou hierarquia das necessidades, existem escalas que determinam as condições necessárias para cada ser humano atingir sua satisfação pessoal e profissional. Na concepção do psicólogo, há cinco níveis na pirâmide, cada um formado por um conjunto de necessidades dispostas em graus de hierarquia, que devem ser satisfeitas para se alcançar a autorrealização.
Na base, Maslow apresenta as necessidades fisiológicas, como as da respiração, alimentação e sono. O segundo patamar seria para garantir a segurança do ser humano, tanto nos aspectos de moradia e trabalho quanto de saúde. No nível seguinte estão as necessidades de socialização, como receber afeto nas relações familiares, de amizade ou na intimidade sexual.
A quarta etapa agrupa duas vertentes da estima, a de reconhecer as próprias capacidades e a de ser reconhecido por outras pessoas. O topo é representado pela realização pessoal, quando o indivíduo reconhece todo seu potencial, realizando com liberdade e satisfação o que está apto a fazer. Para alcançar a satisfação plena, precisamos ser felizes tanto na vida pessoal quanto na vida profissional.
A relação do desempenho dos indivíduos com suas novas ambições no ambiente organizacional, bem como a evolução das ferramentas de gestão de pessoas para reter seus funcionários, são discutidas no artigo Os Benefícios da saúde, segurança e qualidade de vida para manutenção dos recursos humanos, de Vanderson Canavez de Mello, publicado no Caderno Organização Sistêmica, repositório de publicações científicas da Uninter.
O artigo é produto da conclusão de um curso de pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos, para o qual Vanderson recebeu bolsa de estudos integral por ter sido o melhor aluno do curso Tecnólogo em Segurança do Trabalho, em 2016.
O texto parte de uma análise histórica, explicando que no início do século 20 surgiu o departamento de relações industriais nas corporações, precursor do setor de recursos humanos. Tinha como atribuição supervisionar a conduta dos trabalhadores, fazendo o controle dos registros burocráticos, além de mediar conflitos entre funcionários e a empresa.
Nesta época, os operários eram vistos como uma parte agregada do processo, assim como as máquinas e equipamentos. O foco não era a condição do trabalhador, e sim a eficiente divisão de tarefas em relação ao maquinário. Com condições precárias de trabalho, a única motivação para os funcionários era a remuneração.
O crescimento da indústria impulsionou mudanças nos processos produtivos. Com o objetivo de melhorar o rendimento e a performance do homem versus máquina, surgiu a demanda de reestruturação do setor de Relações Industriais, visto que a padronização das atividades impostas pelos empregadores gerava fadiga e cansaço mental, influenciando negativamente na produtividade.
Surge então, em meados da década de 1950, o departamento de Administração de Pessoal, e com ele a prática do gerenciamento dos colaboradores de forma mais técnica e monitorável. Em 1970 surge o conceito de Administração de Recursos Humanos (ARH), que ainda entendia a mão de obra trabalhista como agentes produtivos, controlando suas atividades conforme as necessidades da companhia.
Com a globalização, o mercado de trabalho começou a dar importância maior ao ser humano, observando os indivíduos como agentes ativos, providos de intelecto, capacidade de decisão e singularidade, e não meramente executores de tarefas manuais, físicas ou artesanias.
Após a década de 1990, com a Era da Informação, começava a fase da gestão de pessoas. Houve a valorização do capital humano, que passou a ser visto como um potencial da empresa. O departamento assume então um papel estratégico dentro das organizações, alinhando as políticas de RH com a missão da empresa, mantendo seus profissionais através de treinamentos e educação continuada, sendo o desenvolvimento das competências seu fator base.
A evolução das ferramentas de gestão de pessoas foi uma consequência desse processo. O autor demonstra que a criação de subdivisões das tarefas do setor, que compreendem desde a admissão até o desligamento de um profissional e são organizadas em cinco partes estratégicas, chamado de subsistemas, proporcionou o surgimento de uma metodologia integrada de gerenciamento.
A provisão de recursos humanos é o primeiro subsistema e consiste na captação de profissionais. Conhecido como recrutamento e seleção, é o primeiro contato do colaborador com a corporação. A partir dela, segue-se para o subsistema de aplicação, em que o funcionário é admitido na empresa e integrado à cultura organizacional da companhia, recebendo todas as informações necessárias para desempenhar seu papel.
O terceiro pilar compreende a retenção de talentos, chamado de manutenção de pessoas, e é responsável pela redução da rotatividade dos trabalhadores. O penúltimo subsistema, denominado desenvolvimento de pessoas, identifica e provê as capacitações necessárias para o crescimento do trabalhador. E o quinto, monitoramento de pessoas, é a etapa que consegue mensurar e identificar o perfil dos contratados, tanto por meio do controle e acompanhamento de informações via banco de dados, quanto por métricas de desempenho, sustentando deste modo, o bom andamento de cada incumbência.
Outro aspecto que se desenvolveu muito na relação entre trabalhadores e empregadores foi o que diz respeito à segurança do trabalho. Com a aprovação, em 1978, pelo Ministério do Trabalho e Emprego de legislações específicas para assegurar preventivamente a saúde dos trabalhadores, as companhias passaram a investir em segurança, compreendendo que a integralidade da saúde dos colaboradores conta pontos preciosos para manter a continuidade de seus negócios.
Chamadas de NRs, as Normas Regulamentadoras são leis que padronizam, fiscalizam e orientam sobre procedimentos obrigatórios relacionados à segurança e à medicina do trabalho, minimizando ou eliminando riscos de atuação dos profissionais.
Ao cumprir estes requisitos exigidos pelo MTE, através de ações efetivas, juntamente com o setor de gestão de pessoas e medicina do trabalho, as companhias demonstram comprometimento e preocupação com seus colaboradores, contribuindo para ambientes de trabalho adequados, seguros e satisfatórios, motivando e fidelizando suas equipes.
“A segurança do trabalho atua de forma estratégica nas empresas, não somente por obrigatoriedade legal. Ao realizar seus programas obrigatórios de monitoramento dos ambientes laborativos, e da saúde dos funcionários, através da aplicação do PPRA, Programa de Prevenção de Riscos Ambientas, do PCA, Programa de Conservação Auditiva e o do PCMSO, Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, as empresas conseguem rastrear e ajudam a manter a saúde de seus colaboradores”, afirma Vanderson.
O artigo encerra apontando que a cooperação entre áreas de RH e segurança do trabalho consolida a promoção da qualidade de vida, e oferece condições laborais adequadas aos empregados. Quando aliadas às práticas de salários e benefícios compatíveis, e relações sindicais amigáveis, garantem a permanência e satisfação dos funcionários e, consequentemente, o sucesso dos objetivos organizacionais.
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Autor: Sandy Lylia da Silva - Estagiária de JornalismoEdição: Mauri König
Revisão Textual: Jeferson Ferro
Créditos do Fotógrafo: Fauxels/Pexels