Diversidade aumenta produtividade nas organizações, mas isso requer inclusão

Não é novidade que a pauta da diversidade vem ganhando destaque em diversos setores da sociedade. Em um mundo cada vez mais globalizado, há uma preocupação por parte das organizações em inserir pessoas diversas em suas equipes. Investir na diversidade vai além de uma questão social, pois é comprovado que times diversos são mais propensos a desenvolver criatividade e inovação.

Segundo o relatório Diversity Matters, divulgado em 2015 pela consultoria McKinsey Company, realizado com 366 empresas de vários setores, no Canadá, América Latina, Reino Unido e Estados Unidos, organizações com perfis variados de pessoas entregam resultados 25% melhores do que organizações “não-diversas”. Empresas com diversidade de gêneros são 15% mais propensas a terem performance superior. E quando há promoção de diversidade étnica e racial, o rendimento sobe para 35%.

De acordo com a pesquisadora e doutora em geografia Silvana Andrade Pena, o Brasil é um país muito atrasado quando se trata de diversidade nas organizações. Ela se dedica aos estudos da diversidade, possuindo experiência internacional no assunto. Silvana Pena afirma que o movimento de inclusão de pessoas diversas no Brasil vem de uma pressão internacional, além da crescente demanda dos movimentos antirracista e LGBTQIA+.

“É uma pressão internacional por causa da globalização das empresas, do mercado de trabalho e da comunicação. Hoje, os países que já desenvolveram os seus marcos legais de diversidade, e que já implantam políticas de diversidade em todas as organizações, exigem que outras organizações com as quais se relacionam também pratiquem essas mesmas políticas. Então, qualquer organização brasileira que queira se relacionar com o mercado internacional já sente essa pressão”, destaca.

Silvana Pena explica que o movimento pela diversidade começa nos Estados Unidos em 1964 com a construção de um marco regulatório, mas que só ganhou força no Brasil a partir da Constituição de 1988, com a implementação da Lei nº 8.213, de julho de 1991, que obriga empresas com mais de 100 funcionários a terem de 2% a 5% das vagas do quadro de funcionários preenchidos com pessoas com deficiência (PCD) ou reabilitados.

Entretanto, a questão da diversidade vai além desses grupos. Engloba raça, gênero, orientação sexual, identidade de gênero, classe social e até diversidade cognitiva, como diferentes perfis comportamentais e de aprendizagem. Por isso, incluir pessoas diversas nas organizações requer estudo e preparo.

“Não basta cumprir marcos regulatórios, tem que ter preparo para receber essas pessoas. A diversidade vai trazer benefícios, mas vai demandar investimento no planejamento e em como a organização vai funcionar com a chegada desses novos colaboradores. Eles vão trazer demandas diferentes daquelas que a empresa teve no passado. A organização precisa fazer uma autoanálise e isso exige expertise”, explica Pena.

Para a pesquisadora, essa “expertise” é ter competência cultural. O conceito significa reconhecer as características culturais dos grupos sociais para melhorar a convivência no ambiente de trabalho. Refere-se a uma série de habilidades interpessoais para desenvolver relacionamentos com respeito, empatia, confiança, flexibilidade e comunicação assertiva.

Dentro dessa perspectiva, é necessário praticar a inclusão. Quando um colaborador diverso se sente deslocado da equipe, a tendência é que esta pessoa desenvolva um grande nível de exigência em querer provar a competência o tempo todo. “E o resultado é mais estresse no trabalho e situações de burnout que, de certa forma, vão alimentar o estigma de incompetência que já recai sobre a pessoa devido a suas características”, declara.

Como enfrentar preconceitos

Silvana Pena afirma que já foi estigmatizada em ambientes acadêmicos por ser uma mulher latino-americana em uma turma predominantemente masculina, em seus tempos de estudante no exterior. “Tive contato com uma cultura diferente na forma de se relacionar com o feminino. Era uma constante cobrança em mostrar competência como mulher latino-americana no meio de homens asiáticos com alto grau de conhecimento técnico. Uma turma em que só tinha eu e mais uma colega indiana, por exemplo”.

A pesquisadora relata que passou por “pré-conceitos” ligados a estereótipos. “Certa vez, um professor me disse: ‘Silvana, hoje é carnaval no Brasil, as mulheres devem estar todas dançando peladas na rua’. Isso é uma micro violência que a gente ouve e simplesmente se cala”, pontua.

Hoje, mais madura diante de vieses precipitados, ela afirma que é “otimista em relação ao futuro” e que se mantém posicionada nas situações de conflitos. Ela tem 60 anos e se descobriu homoafetiva aos 48. “Todo mundo tem vieses, quando encontramos pessoas diferentes, esses vieses vão vir à tona”, diz.

“Desde que me descobri homoafetiva, tenho insistido que eu não vou viver minha homoafetividade sem visibilidade. Então, em todo lugar que estou, seja no ambiente de trabalho, educacional ou familiar, as pessoas sabem dos meus afetos, da mesma forma que uma pessoa heteronormativa é aberta para falar. Trato isso de uma forma muito natural, mesmo que a pessoa não receba de forma natural. Tento desenvolver a empatia de aceitar que aquela pessoa tem dificuldade de digerir, mas que com o tempo e a convivência isso pode mudar”, finaliza.

Pena falou sobre a diversidade nas organizações em episódio do programa Talento em Foco, da Rádio Uninter. Você pode conferir a conversa na íntegra aqui.

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Autor: Kethlyn Saibert - Estagiária de Jornalismo
Edição: Mauri König
Revisão Textual: Jeferson Ferro